以前在學校的時候，大家感情很好，你請我吃一頓，我請你一頓，在錢的問題上沒計較過，一起合伙經營了家便利店，每天的進出貨項目比較多，就讓其中一個人管賬，但是這個人一是之前沒怎么接觸過財務，二是做起事來有點丟三落四，帳目上做得很混亂，后來隨著便利店的經營業(yè)出現了問題，最終大家不歡而散。
另外還有一個情況，也是我曾遇到過的。
這組創(chuàng)業(yè)合伙人也是熟人，一個人有技術，有想法，但缺少資金，一個人有些閑錢，倆人一拍即合。
后來，項目經營不善，一年多還不見有收益，而且還在不斷地燒錢，投錢的這個人心里就犯嘀咕了，查公司運營的賬目，也沒發(fā)現什么問題，但心里總是覺得不踏實，對合伙的對象心存芥蒂，認為對方可能做了假賬，結果也是不歡而散。
人就是如此，在利益面前，很多事情都會變了味道，這也是在一起做事情最不容易的地方，所以每一筆賬目都要清清楚楚，十分透明，這樣便于合伙人之間互相監(jiān)督，也會免去很多的誤解和麻煩。
二、角色分配不清晰
合伙創(chuàng)業(yè)的初衷是什么呢？
就是人多力量大，每個人發(fā)揮各自的長處，互相彌補短板，讓整個團隊的整體戰(zhàn)斗力更加強大，更具有競爭力。
合伙創(chuàng)業(yè)容易發(fā)生矛盾沖突的第二個點，就是職責不分明，每個人的職責和權限不清晰，什么事都要管，最后可能什么都管不好，萬一出了什么問題，還可能出現互相扯皮，推卸責任的情況。
所以，最好的合伙形式是，每個人的職責定位很明確，負責哪方面就有絕對的話語權，其他人可以提供建議，但最終的決定權在該板塊的負責人手里，而且團隊里一定要有一個領頭羊，有絕對的話語權。
對于一個團隊來講，話語權過于分散不是一件好事情，這容易讓團隊的想法太多，做起事情來不夠專注。
角色分配其實涉及到了一個權利的問題，以前大家是朋友，做項目可能就有了123的區(qū)別，所以，凡事提前說好，互相理解和包容，這樣的團隊才能走的遠。
三、價值觀不統(tǒng)一
合伙人的價值觀不在一個層次上，對團隊來講，是一個比較致命的問題，也是一條不可碰觸的紅線。
三觀不同的人，各自都認為自己有道理，沒有錯，一旦發(fā)生矛盾沖突，基本都是死結。
在前面也講過，合伙人的選擇一定要慎重再慎重，不要因為缺資金，就隨便拉一個金主過來，起碼你們在三觀上大致能聊到一起去，不然在后期發(fā)展的問題上，在一些決策上，會有很大的出入。
得合伙人，得天下！
萬科總裁郁亮說，雇傭時代已經過去
合伙人時代已經到來！
把核心員工變?yōu)楹匣锶撕?，奇跡出現了！
華為，為什么能從4萬元發(fā)展為1000多億美元，成為世界500強？因為他在90年代就開始實行全員持股合伙人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合伙人管理制度，連續(xù)10年在互聯網服裝品牌排名第一名，業(yè)績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合伙人管理制度，連續(xù)6年業(yè)績保持70%增長，成為地產行業(yè)超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合伙人管理制度，5年成為眼科連鎖醫(yī)療第一名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合伙人管理制度，3年成為中國地產第一名，業(yè)績突破5000億。
合伙人時代：以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業(yè)紛紛導入“利益共享”為核心的合伙人制度，越來越多中小型企業(yè)紛紛導入合伙人管理模式，培養(yǎng)核心人才，與公司形成利益、事業(yè)、命運共同體！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是時代已經選擇了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股權，如同埋下地雷！
【誤區(qū)一】按出資比例來分配股權:
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創(chuàng)業(yè)，占股70%是常識；在現在，只出錢不干活的股東“掏大錢、占小股”已經成為常識。在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據是“出多少錢”， 「錢」是最大變量。在現在，「人」是股權分配的最大變量。
【誤區(qū)二】平分股權:
據調查，企業(yè)股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：1/3、1/3、1/3的占12%
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：50%、50%的占17%
企業(yè)的創(chuàng)始人與股東的股份比例為：40%、30%、30%的占16%
股權戰(zhàn)爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老板不懂合伙人股權，失去市場機會！
15年前，馬云如何鎖定18羅漢，成就了今天阿里巴巴的神話？因為他一創(chuàng)業(yè)就有高人為他做清晰的股權規(guī)劃及股權激勵設計！
馬云上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬云不到10%控制公司）
股權激勵的作用:
1、規(guī)范員工行為、提高企業(yè)凝聚力；
2、解放老板、業(yè)績倍增；
3、平衡股東關系、功臣退出機制；
4、人才戰(zhàn)略梯隊、吸引同行人才。
企業(yè)有5條生命線條線：
1、67%老板有完全控制權；
2、51%老板有相對控制權；
3、34%老板有一票否決權；
4、20%界定同業(yè)競爭權利；
5、10%可以申請 解散公司。
企業(yè)家不懂股權籌劃，將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人；
2.同床異夢，同室操戈；
3.養(yǎng)大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹；
4.競爭對手挖墻腳；
5.團隊工作效率低下；
6.錯過合作機會.失去融資功能；
7.影響上市大計；
8.再好的項目都做不大。
企業(yè)如何進行股權控制:
馬云持股7.4%卻能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%卻能手握大權。股權是企業(yè)的命脈，是老板的第一課，也是最重要的一課！企業(yè)一開始就決定了結束！
為了幫助更多企業(yè)家朋友在經營企業(yè)過程中少走彎路，傳授企業(yè)新思維與新方法，讓企業(yè)永遠前行！